1 - Les actions d'adaptation au poste de travail
Un poste de travail est un espace aménagé et équipé en vue de l’exécution d’une tâche. La notion de poste est différente de la notion d'emploi : le poste est caractérisé spatialement, géographiquement, ergonomiquement.
L’employeur doit veiller au maintien de la capacité d’un salarié à occuper un poste, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il a « l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail » (article L.930-1).
Le poste de travail de la standardiste c'est le standard, de la secrétaire son PC. Pour un opérateur géomètre, son poste est constitué par son GPS ou son tachéomètre, pour une assistante dentaire c’est l’utilisation de l’autoclave.
Les formations relevant de cette typologie sont réalisées sur le temps de travail effectif avec maintien de la rémunération.
Attention ! Le Droit Individuel à la Formation (DIF) ne peut pas être utilisé pour suivre les actions d’adaptation au poste de travail. Question à se poser pour vérifier
qu’une action de formation relève bien de la catégorie 1
Est-ce que la formation a un lien direct
avec l’environnement matériel du poste de travail ? 2 - Les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi
Il s’agit de formations permettant au salarié de suivre les éventuelles mutations de son emploi, d’être en conformité avec les exigences actuelles et futures de son emploi. Elles peuvent aussi permettre au salarié d’évoluer à l’intérieur de sa qualification.
Les évolutions réglementaires entrent dans cette catégorie. La nécessité par exemple de pratiquer une langue étrangère (nouveau marché à l’export). Le salarié ne change pas d’emploi mais il se met à niveau pour exercer son activité en tenant compte des contraintes et des évolutions du cadre de son activité.
Les formations relevant de cette typologie sont réalisées sur le temps de travail effectif avec maintien de la rémunération. Les éventuelles heures de dépassement (avec acceptation écrite du salarié) sont rémunérées au taux normal, dans la limite de 50 heures par an et par salarié. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires ou complémentaires. Question à se poser pour vérifier qu’une action
de formation relève bien de la catégorie 2
Est-ce que les connaissances acquises pendant la formation
seront réutilisables par le salarié dans une autre entreprise,
sur le même type d’emploi ? 3 - Les actions de développement des compétences
Ces actions doivent participer à l’évolution de la qualification du salarié, voire au changement de qualification. On peut être dans une logique de progression dans l’emploi et/ou dans l’entreprise, comme par exemple des responsabilités d’encadrement nouvellement acquises, l’obtention d’une certification, l’obtention d’un diplôme.
Ces actions peuvent donc avoir pour objectif :
- soit le développement de compétences pour élargir le champ de compétences du salarié, dans son emploi actuel ;
- soit le développement de compétences pour permettre au salarié d’évoluer vers une nouvelle qualification.
Les formations relevant de cette typologie peuvent se dérouler hors temps de travail, dans la limite de 80 heures/an et par salarié, et donner lieu au versement de l’allocation formation.
Si la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, l’employeur définit avec le salarié, par écrit, la nature des engagements auxquels l’employeur souscrit si le salarié satisfait aux évaluations prévues. (modèle courrier HTT)
Cela peut être : une obtention de prime, une augmentation, l’obtention d’un statut de cadre.
Mais aussi, un accès prioritaire à une nouvelle fonction si dans un délai d’un an après la formation, une disponibilité de poste existait dans l’entreprise, qui corresponde aux connaissances acquises par le salarié pendant sa formation.
Attention ! Si, au cours d'une même année, un salarié suit dans le cadre du plan de formation des actions relevant des catégories 2 (évolution des emplois) et 3 (développement des compétences), les deux contingents d'heures de formation hors temps de travail habituel ne s'additionnent pas : le total ne peut excéder 80 heures (ou 5% du forfait pour les salariés en forfait annuel). Question à se poser pour vérifier qu’une action de formation
relève bien de la catégorie 3
Est-ce que le salarié va apprendre à faire des choses nouvelles
ou différentes de celles qu’il pratique actuellement ? | 
